כמה נשים בהייטק מגיעות לניהול, ואיפה הפער נפתח?

34.2%, 30.3%, 17.6%. אלה שלושה מספרים מתוך מדגם של חברות הייטק פרטיות בישראל, נכון לינואר 2025: חלקן של הנשים בקרב העובדים שאינם מנהלים, בניהול הביניים ובהנהלה הבכירה. במדרגה האחרונה השיעור נחתך כמעט בחצי.

המספרים פורסמו בדוחות של רשות החדשנות על נשים בהייטק, שיצאו בשנתיים האחרונות. מאחורי כל אחד מהם יש גם הסתייגות, ומי שרוצה לשנות משהו בארגון שלו צריך להכיר גם את המספר וגם את ההסתייגות.

כמה נשים יש בהייטק, וכמה מהן מנהלות?

ב-2025 הועסקו בענף כ-135 אלף נשים, כ-34% מהמועסקים, שיעור שלפי רשות החדשנות כמעט לא השתנה בשלושת העשורים האחרונים. בתפקידי מו"פ חלקן עלה מ-24.5% ב-2015 ל-28.4% עשור מאוחר יותר, ומספרן יותר מהוכפל לכ-55 אלף (רשות החדשנות - נשים בהייטק 2026: עיקרי הממצאים).

בניהול המספרים יורדים. בחברות הפרטיות שבמדגם (שנבנה מנתוני לינקדאין, נכון לינואר 2025), נשים היו 17.6% מההנהלה הבכירה, סמנכ"לים ומעלה, ו-9.3% מהמנכ"לים. ב-56 חברות טכנולוגיה ציבוריות שנבדקו בפברואר 2025, נשים היו 24.3% מצוותי ההנהלה, ללא שינוי משמעותי מאז הדוח של 2022 (רשות החדשנות - נשים בתפקידי ניהול בהייטק (2025)).

אם יותר סטודנטיות לומדות מחשבים, למה ההנהלה לא משתנה?

בלימודים התמונה משתפרת. חלקן של הסטודנטיות לתואר ראשון במקצועות ההייטק עלה מכ-24% בשנת הלימודים 2010-2011 לכ-34% ב-2024-2025 (רשות החדשנות - נשים בהייטק 2026: עיקרי הממצאים). אבל חלקן של הנשים במו"פ, 28.4%, עדיין נמוך מחלקן בלימודים היום.

ובניהול, הירידה מ-30.3% בניהול הביניים ל-17.6% בהנהלה הבכירה היא החדה ביותר במדגם. צריך לזכור שזו תמונת מצב של רגע אחד ולא מעקב אחרי קריירות: היא לא מראה שנשים עוזבות, אלא כמה נשים יש בכל מדרגה היום.

ויש לה הסבר חלקי מתבקש. סביר שרבים מהמנהלים הבכירים של היום התחילו את דרכם בשנים שבהן חלקן של הנשים בלימודים היה נמוך יותר (כ-24% ב-2010-2011). אם כך, חלק מהפער הוא עניין של זמן: השינוי בלימודים עוד לא הגיע להנהלה, וחלק מהפער אמור להצטמצם כשיגיע. השאלה היא אם זה כל הסיפור, והנתון הבא מרמז שלא.

האם חשוב מי עומדת בראש החברה?

בחברות הפרטיות שבמדגם, חלקן של הנשים מכלל העובדים כמעט זהה בחברות שבראשן מנכ"ל ובחברות שבראשן מנכ"לית: 30.9% לעומת 31.3%. אבל בהנהלה הבכירה ההבדל גדול: 15.8% נשים בחברות שבראשן מנכ"ל, לעומת 30.8% בחברות שבראשן מנכ"לית (רשות החדשנות - נשים בתפקידי ניהול בהייטק (2025)).

כלומר, חברות עם אותו שיעור של עובדות מגיעות לתוצאה שונה מאוד בהנהלה הבכירה. הנתון מראה מתאם ולא סיבה: ייתכן שמנכ"ליות מקדמות יותר נשים, ייתכן שחברות שכבר מקדמות נשים נוטות גם לבחור מנכ"לית, וייתכן שהחברות האלה שונות גם בתחום או בגודל. מה שהנתון כן מראה הוא שעניין הזמן כנראה לא מסביר הכל: באותו ענף, באותה שנה ועם אותו שיעור עובדות, יש חברות שבהן ההנהלה נראית אחרת.

ומי מנהל את הטכנולוגיה עצמה?

גם כשנשים מגיעות להנהלה, הן לרוב לא מנהלות את הטכנולוגיה. בחברות הציבוריות שנבדקו, 29.2% מהמנהלות הבכירות היו במשאבי אנוש ורק 4.4% בתפקידי טכנולוגיה (רשות החדשנות - נשים בתפקידי ניהול בהייטק (2025)). בדוח 2026 מציינת הרשות שנשים הן כ-16% בלבד ממנהלי הפיתוח ופחות מ-11% ממנכ"לי הסטארטאפים (רשות החדשנות - פערי שכר וניהול בהייטק (2026)).

כאן הנתונים נגמרים ומתחילה ההשערה שלנו, כסטודיו שעובד מול צוותי פיתוח: מנהלי הפיתוח הם בדרך כלל אלה שמחליטים מי מוביל את הפרויקט החדש ומי מוצג לקידום הבא. כשכ-84% מהם גברים, סביר שגם המדרגה הבאה תיבנה מאותה קבוצה, אלא אם ההחלטות האלה נעשות לפי קריטריונים גלויים.

פער השכר: כמה הוא, ומה הוא מודד?

ב-2023 השתכרו נשים בהייטק כ-23 אלף שקלים בחודש בממוצע, לעומת כ-33 אלף בקרב גברים, פער של כ-10 אלף שקלים וכ-44%. לפי הרשות, בתפקידי מו"פ שכר הגברים היה גבוה ב-44% ובתפקידי מטה ב-48% (רשות החדשנות - פערי שכר וניהול בהייטק (2026)).

המספרים האלה משווים ממוצעים בקבוצות תפקידים רחבות, ולא שכר על אותה משרה בדיוק. ייתכן שחלק מהפער משקף את הייצוג הנמוך בתפקידים הבכירים והמשתכרים יותר, אבל הנתון לא מפריד בין הגורמים. הרשות קוראת, בין השאר, לשקיפות שכר בתוך הארגונים ולקידום נשים לניהול וליזמות, ובדיקה פנימית של שכר לפי רמה ותפקיד היא הדרך היחידה לדעת מה מתוך הפער קיים אצלכם.

איך מודדים את זה אצלנו בלי לחשוף עובדים?

המדידה הפנימית היא הצעד הראשון, ויש בה מלכודת: בצוות קטן, ספירה לפי מגדר, רמה ותפקיד יכולה לזהות אנשים מסוימים, ובנתוני שכר זה מידע אישי שמחייב זהירות. אם בדרג מסוים יש מנהלת אחת, "השכר הממוצע של נשים בדרג הזה" הוא השכר שלה.

לכן קבעו מראש גודל מינימלי לקבוצה שמדווחים עליה, אל תציגו שום תא שקטן ממנו, ואחדו רמות או צוותים עד שכל קבוצה עוברת אותו; הגבילו את הגישה לנתונים הגולמיים למי שאחראי עליהם, ופרסמו בתוך הארגון רק את התמונה המצרפית. השאלה היא באיזו מדרגה השיעור יורד, לא מי בדיוק נמצא בה.